왜곡된 한국형 임금피크제 합리적인 이유될 수 없어. 나이가 많은 직원을 한직에 앉히고 업무를 주지 않
는 '후선배치'가 고법의 승소판결을 받아냈다.

서울고법 민사15부(김병운 부장판사)는 2001∼2003년 기업은행에서 '업무추진역'으로 발령받은 이모씨
등 24명이 낸 전직무효확인 항소심에서 1심의 원고승소 판결을 깨고 원고패소 판결했다.

KARP(대한은퇴자협회, 회장 주명룡)는 고법판결의 부당성을 다음과 같이 밝히며, 대법원의 엄정한 판결
을 기대한다.

첫째, 연령을 기준으로 한 일률적인 보직변경은 차별이며, 마땅히 규제되어야 한다. 연령을 기준으로 고
용에서 퇴출시키는 것은 이제 구시대적 발상이다. ILO는 162조 권고를 통해 '회원국은 연령과 관계없이
근로자의 평등한 기회 및 대우를 촉진하고 장년근로자의 고용 및 직업상의 차별을 금지하기 위한 조치
를 취하여야 한다'고 하였다. 이에 따라 OECD의 대부분의 국가에서 연금수급시기를 하회하는 정년을 금
지하고 있으며, 연령으로 인한 고용차별을 법적으로 규제하고 있다.

하물며 OECD국가 중에서도 낮은 정년으로 사회문제가 되고 있는 우리사회에서 노사가 정한 정년조차 지
켜지지 못하고 업무도 불분명한 보직 변경은 '무언의 퇴직압력'이다. 특히 그것이 일률적으로 55세를 기
준으로 이루어 졌다는 것은 엄연한 연령에 의한 차별이다. 마땅히 개선되어야할 사회적인 악습이다.

둘째, 왜곡된 한국형 임금피크제가 법적 판결의 기준이 될 수 없다. 임금피크제는 원래 일본에서 '시니
어사원제도'로 시행되었는데, 기업들이 근로자의 정년을 연장하는 대신 정년연장기간만큼 임금을 조정하
는 제도로 정년을 훨씬 넘어서는 기간까지 장년근로자를 활용하였다. 그러나 이 제도가 우리 사회에 들
어와서는 비용절감과 인사적체해소를 위해 장년 근로자의 임금을 삭감해버리는 왜곡된 형태로 정착되고
있다. 이것은 그것 자체로도 연령차별 소지가 있으며, 장년근로자를 활용하겠다는 기본 취지에도 부합되
지 않는다. 그런데 고법 판결부가 이 기준을 들어 원고패소 판결을 준 것은 시대의 흐름을 퇴보시키는
일로 임금피크제의 근본취지조차 몰랐다는 판단이다.

재판부가 왜곡된 한국형 임금피크제를 개선시키기 보다는 그것을 이유로 1심 판결을 무효화해버리는 이
런 판결은 결코 존중되어서는 안 된다.

평균수명이 80세가 넘어가고 있다. 55세의 기대여명은 2∼30년이 훨씬 넘는다. 우리는 언제까지 70년대
정해진 오십대 정년을 기준으로 21세기의 잣대를 들이 낼 것인가! 인간의 양심에 비추어보자! 적어도 인
생의 황금기에 회사 발전을 위해 청춘을 바친 사람들이다. 이들이 있었기에 오늘날의 한국이 있었다. 나
이가 조금 들었다고 한순간에 내치는 고용환경은 결코 사람을 희망으로 만들지 않는다. 기업의 고용정책
에 마땅히 '사람'이 중심이어야 한다. 기업의 미래도 '사람'이 만들기 때문이다.

대법원의 현명한 판결을 기대한다.

2006. 9. 5
KARP(대한은퇴자협회)