고령자고용촉진법 개정안이 국회에 계류 중이다. 고령자고용촉진법은 50대 이상 장노년층의 능력에 적합
한 취업을 지원, 촉진키 위해 1991년 제정되었다. 그러나 핵심사항(기준고용률, 정년제, 연령차별)에 대
하여 행정규제 없이 권고사항에 그침으로써 그동안 끊임없이 비판이 제기되어왔다.

이에 정부는 1월 현행제도의 미비점을 개선, 보완한다는 취지로 중견전문인력고용지원센터의 지정, 고령
자의 고용연장 및 고용안정 지원, 기존고용율 및 정년연장 이행계획서를 제출하고 이행확보에 따라 과태
료를 부과하는 것을 골자로 한 개정안을 국회에 제출했다.

이러한 개정안은 중장노년층의 대량실업에 따른 문제를 해결할 수 없는 미봉책으로 급속한 노령화를 겪
고 있는 우리사회의 시대적 흐름을 역행하고 있다.

2005년 국정감사 자료에 의하면 상시근로자 300인 이상 사업장 1660개소에 고령자를 한 명도 고용하지
않은 기업은 전체의 16.8%인 156개에 달한 것으로 조사되었다. 또한 고령자 고용기준율에 미달한 기업
은 전체의 55.4%로 2004년에 비해 더욱 악화되고 있다.

따라서 정부는 중장노년층의 대량실업을 해소하고 고용안정을 도모하기 위해서는 다음과 같은 최소한의
과제를 우선 해결해야 한다.

첫째, 55세를 "고령자"로 정의한 용어의 개정이다. 고령자고용촉진법 제2조 1, 2항에는 "고령자는 55세
이상인 자로 하며, 준고령자는 50세 이상 55세미만인 자로 한다"라고 하여 50세 이상을 고령자로 보고
있다. 이 기준은 국제 및 타법령과 부합되지 않아 용어정의에 따른 사회적 혼란을 야기하고 있다. 또한
이러한 기준에 따라 불리고 있는 "고령자"는 "고려장"을 연상시키는 부정적인 이미지로 현재의 중장노년
층의 인식과도 큰 시대적인 차이를 보이고 있으며 사회구성원간의 위화감을 형성하고 있다. 따라서 대한
은퇴자협회는 "중장년" "장년" "장노년" 등으로 개정되길 바라며, 이보다 더욱 발전적이고 참신한 용어
개정을 요구한다.

둘째, 60세 정년을 의무이행으로, 65세는 권고사항으로 개정해야 한다. 현행의 고령자고용촉진법은 60
세 정년을 노력사항에 그침으로써 정년을 하회하는 기준에 대해 별다른 행정지도를 못하게 되어있다. 이
에 따라 계속적인 비판이 제기되자 정부는 기준고용률과 정년연장 이행계획서를 제출하지 않은 기업에
대해 500만원 이하의 과태료를 부과하는 것으로 개정안을 내놓았다. 이러한 개정안은 급격한 노령화와
노동력감소가 예상되는 우리나라에서 정부가 노령화대책을 준비할 의지가 없는 것으로 판단된다

정년연장은 노령화에 따른 노동력의 감소와 연금문제를 해소하기 위한 우선 선결과제이다. 우리보다 먼
저 노령화를 겪고 있는 선진국은 나이를 근거로 한 퇴직을 주요한 차별의 하나로 보고 있으며, 퇴직나이
를 65세 이상으로 연장하거나 폐지하였다. 따라서 빠른 시일 안에 정년을 65세로 연장하고 60세정년은
의무이행사항으로 개정해야 한다.

셋째, 연령에 근거한 채용, 해고시에는 강력한 제제규정을 두어야 한다. 2002년 개정한 고령자고용촉진
법은 명예퇴직과 강제퇴직으로 늘어나는 중장년실업자 문제를 해결하기 위해 4조 2항에 연령차별조항을
두었다. 그러나 이 조항은 권고사항에 그침으로써 사문항이 되고 말았다. 연령차별은 인권에 해당하는
중요 사안이다. 따라서 강력한 제제규정으로 더 이상 연령에 근거한 명예퇴직은 사라져야 한다.

이제 정부의 강력한 의지만 남아있다. 현행의 개정안은 빠른 시일안에 수정해야 한다. 그것이 중장노년
층의 대량실업문제를 해결하는 길이다.

2006년 3월 9일
대한은퇴자협회