[파이낸셜] 2006-03-28 16:52

일본은 만 60세 정년퇴직 후에도 일거리를 보장하는 ‘고령자 고용 안정법’을 오는 4월1일부터 시행한
다. ‘사오정(45세 정년)’이니 ‘삼팔선(38세 퇴출)’이니 하는 우리의 현실과 비교해 보면 부럽기까
지 하다. 일본 정부가 이런 조치를 과감하게 취할 수 있는 것은 기업들이 고령자의 경험과 연륜 등을 높
이 사고 있기 때문이다.

고령화가 진전되면 생산가능 인구의 감소와 고령 노동자의 생산성 하락이라는 두 가지 이유로 경쟁력이
떨어질 수밖에 없다는 것이 일반적 시각이었다. 그러나 일본 기업들이 고령자를 재고용하는 이유 중 하
나는 저임금으로 축적된 기술을 활용할 수 있기 때문으로 보인다. 이는 기업 입장에서 총임금 지급액은
줄고 생산성은 높아지는 결과를 가져온다. 또 재고용을 통한 사회복지적 기여도도 높아져 사회적 안정망
을 구축하는데 도움을 주기도 한다.

고령화 문제를 우리보다 먼저 겪고 있는 미국, 독일, 프랑스, 일본 등에선 정규직 고령자를 촉탁직이나
계약직으로 전환한 뒤 시간제로 일하게 하는 ‘가교 고용(Bridge Employment)’제를 운영하고 있다. 네
덜란드 등에서는 직원을 채용할 때 연령제한 기준을 철폐하고 고령자 재교육 경비에 세제 혜택을 준다.
오스트리아는 50세 이상 근로자를 해고하면 해당 기업에 불이익을 주고있다. 일본에서는 고용계약은 유
지하되 하청·유관업체로 자리를 옮겨 저임금으로 일하게 하는 ‘출향(出鄕)’ 제도가 있다. 우리도 55
세 이상 고령자를 사실상 의무적으로 고용하도록 하는 ‘고령자 고용촉진법’ 등이 있긴 하지만 사업장
의 반응은 아직 군색한 실정이다.

고령자 문제에 집중하다보면 청년층의 취업 기회를 제한하는 등 부작용이 우려되기도 한다. 두 마리 토
끼를 잡는다는 것이 쉬운 일은 아니겠으나 정부는 일본의 고령화 대책을 벤치마킹해서라도 이 문제를 해
결해 나가야 할 것이다. 또 노동시장의 유연성과 기업 관행의 일대 변혁을 촉구한다.