연령차별금지법이 공포되면서 내년 3월부터 채용에서부터 해고까지 고용의 전과정에서 연령차별이 금지된다
고 합니다. 오늘은 연령차별금지법 통과를 계기로 나이에 편견과 차별이 어느 정도의 실효성을 거둘지 이야
기 나눠보도록 하겠습니다.
Q1. 고용의 전과정에서 연령차별이 금지된다고하니 무척 환영할 일입니다. 연령차별금
지법률 구체적인 내용은 무엇입니까?
A1. 네. 연령차별금지는 단계적으로 실시되는데요. 내년 3월부터는 근로자를 모집하거나 채용할 때 연령제
한이 금지되고, 이를 위반한 경우에는 벌칙과 과태료가 부과됩니다. 2010년부터는 임금, 금품지급, 복리후
생, 그리고 퇴직, 해고시에 경우에도 연령을 이유로 차별이 금지됩니다. 이런 내용을 골자로 지난 3월 21
일 ‘고용자고용촉진법’이 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’로 바뀌었습니다.

Q2. 연령차별금지법이 통과되고, 연령에 근거한 고용과 해고가 금지되면서 장노년층이
취업의 폭이 어느 정도는 넓혀질까요?
A2. 단언할 수 는 없지만 사회적인 분위기 개선에 큰 역할을 할 것입니다. 그동안에는 모집과 채용에서부
터 이력서조차 낼 수 가 없었습니다. 회원으로 있는 60세에 김옥자씨는 대사관에서 7~8년, 외국계기업에서
16년을 일한 베테랑이었습니다. 56세에 퇴직을 하고 재취업을 할려고 노력했지만 이력서조차 낼 수 가 없어
서 결국은 재취업을 포기했습니다. 현재 70세인 박경화씨는 무역관련 해외공관에서 일했습니다. 그런데 나
이가 들면서 그런 경험과 경력이 제대로 대우를 받지 못하자 재취업하지 않고 자원활동가로 나섰죠. 이처
럼 연령제한은 국가적인 낭비가 아닐 수 없습니다. 2006년 국가인권위에 접수된 연령차별건수는 244건으
로 전체의 3위를 차지할 정도였습니다. 사례들을 보면 K은행에서 ‘업무추진역’으로 발령받은 24명은 직
무성과와 전혀 관련 없이 생년월일을 기준으로 일괄 구조조정을 했었는데요, 연령차별금지법은 이처럼 취업
에서부터 해고, 퇴직까지 제한을 둘 수 없기 때문에 장노년층의 취업장벽을 완화할 것으로 생각됩니다.

Q3. 연령에 대한 부담감을 꼭 50대 이상이 아니라 하더라도 모두가 느끼는 장벽인데요?
이것으로 인한 사회적 낭비가 많으리라 생각됩니다.
A3. 그렇습니다. 우리사회를 한번 들여다 봅시다. 30세만 넘어도 신입으로 들어가기가 어렵습니다. 40세 넘
으면 재취업은 하늘에 별따기입니다. 50~60세는 어떻습니까? 그들이 가진 노하우, 경험, 경력이 활용되지
못하고 사장된 체로 단순노무직으로 방출되는 것은 국가적, 사회적 낭비입니다. 우리사회 전반에서 고용에
관한하는 장벽을 느끼고 있습니다. 이러한 차별들이 결국은 사회발전을 저해하고 노령화의 발목을 잡게 됩
니다.

Q4. 은퇴자협회는 창립과 함께 지속적인 연령차별금지법 제정운동을 펼쳤는데요? 소회
를 좀 밝혀주신다면요 ?
A4. 그렇습니다. 한국의 은퇴자협회를 세우게 된 동기도 IMF를 겪으면서 장노년층이 기업에서 퇴물처럼 여
겨지는 안타까운 상황이 강한 동기가 되었죠. 창립초기부터 협회는 연령차별금지법 제정과 정년제 연장을
주장하며 관악산자락에서, 명동에서, 그리고 종로에서 대규모 거리캠페인과 서명을 진행했습니다. 물론 청
와대에서 1위 시위도 했습니다. 결국은 정부로부터 연령차별조항을 넣겠다고 했지만 선언적 의미에 연령차
별금지규정에 그치는 등 우여곡절이 많았습니다. 늦은 감은 있지만 강제적인 규정의 연령차별금지법이 통과
되었는다는 것은 무척 환영할 만한 일입니다. 앞으로 이 법이 실효성을 거둘 수 있도록 모니터링을 해나가
야 할 것입니다.

Q5. 우리보다 노령화가 앞선 선진국에서도 연령에 대한 차별은 있는 것으로 알고 있는
요. 어떻습니까?
A5. 연령에 대한 차별은 동서양을 막론한 일어나고 있는 사회적 문제입니다. 다만 장유유서등의 유교문화
와 나이로 인한 연공서열이 엄격한 우리의 상황보다는 덜 심각하다는 것이죠. 국제노동기구인 ILO는 이미
1980년에 162호 권고를 통해 회원국은 연령에 관계없이 근로자의 평등한 기회 및 대우를 촉진하는 국가정책
과 고령근로자에 대한 고용, 직업상의 차별을 금지할 것은 요구했죠. 각국의 상황을 보면 비교적 연령에 대
한 법적 제도가 가장 앞서가는 나라는 아무래도 미국이라고 할 것입니다. 이미 1967년에 연령에 대한 차별
금지법인 ADEA을 제정했습니다. 미국법에서 중요한 것은 정년제를 폐지시켰다는 것인데요, 사회적인 여건
을 고려하여 70세로 한차례 연장한 후에 폐지했죠. EU 역시 회원국들에게 고용영역에서의 연령차별금지를
법제화하도록 요구하고 있고, 2006년에 영국이 취업가능한 모든 연령에게서의 차별을 규제하고 있습니다.
우리와 근로환경이 유사한 일본 역시 연령과 관계없이 균등한 기회를 이행하도록 지도하고 있는데 특히 주
목할 것은 60세 미만 정년을 금지하면서 연금수급개시연령인 65세에 도달할 때까지는 고령근로자들의 고용
이 확보될 수 있도록 사업주들에게 강제적 의무를 부과하고 있습니다.

Q6. 정부가 이러한 세계적 흐름을 따를 수 밖에 없었던 이유는 두말없이 고령화겠지요?
앞으로 어떤 노력들이 있어야 할까요?
A6. 그렇습니다. 심화되는 고령화속에서 2016년이면 노동력이 감소합니다. 나이가 편견이라는 인식을 깨지
않는 한 경력이 풍부한 장노년 인력을 활용할 기회조차 없게 됩니다. 따라서 사회전반에서 나이가 편견이다
는 노력을 해야 합니다. 기업에서는 연공서열에 근거한 급여제도를 직무급으로 조금씩 개편해 나가야 합니
다. 또한 장노년층의 경험이 생산성에 장점으로 활용되도록 다양한 노력을 기울여야 할 것입니다. 또 법보
다 중요한 것이 있습니다. 바로 장노년층이 스스로의 경쟁력을 가져야 한다는 것입니다. 나이가 들면 당연
히 보상받아야 하고 내 경험이 언제까지나 통할 것이다라는 생각에서 벗어나야합니다. 언제든지 젊은이들과
의 경쟁에서 살아남겠다는 강력한 의지와 자세를 가져야합니다. 그리고 거기에 30여년의 경력을 경쟁력으
로 가진다면 어떤 기업도 우선해서 뽑을 것입니다.

Q6. '나이가 편견이다' 는 구체적인 현장의 사례들을 듣고 싶은데요?
A6. 네. 울산에서 신화공업이라고 있습니다. 여기는 배의 선미부분을 담당하는 하청업체인데요, 약 70여명
이 일하고 있습니다. 여기는 퇴직자들로만 구성되어있습니다. 전직원의 평균연령이 65세이고요, 최고고령근
로자가 73세입니다. 여기의 사장님은 김창원씨로 71세입니다. 신화공업은 퇴직자들의 경험을 살려 오히려
더 우수한 품질과 높은 생산성으로 나이에 대한 새로운 모범을 만들고 있는 사례입니다. 또 우리가 익히 잘
알고 있는 남이섬이 있습니다. 여기에는 정년이 80세까지로 약 88명이 일하고 있는데요, 그중에 70세 이상
5명, 60세 이상 36명입니다. 누구라도 일할 수 있을 때까지 일하는 것이 그 회사의 방침이라고 합니다. 장
노년층 사이에서는 남이섬을 ‘퇴직자들을 위한 꿈의 직장’이라고 불리울 정도이니까요. 앞으로 이처럼 사
례들이 우리사회에 평균이 되도록 우리모두가 노력해야 할 것입니다.

Q7. 제도개선 못지않게 중요한 것은 인식을 개선하는 노력이 있어야 할 것입니다. 아까
도 장노년층이 경쟁력을 가져야 한다고 하셨는데 정말 중요할 것 같습니다.
A7. 그렇습니다. 나이가 들면 무능력하고 답답하다고 생각하는 것. 나이든 사람은 쓰기 불편하다고 생각합
니다. 이러한 저변에는 물론 연공서열에 기인한 사회인식이 자리하고 있습니다. 그러나 평균수명이 늘어나
고 의료 환경이 좋아진만큼 오륙십대의 활동력과 건강함은 젊은 사람 못지 않습니다. 이들이 차별이나 편견
으로 일하지 못하고 사장이 된다면 그 부담은 개인을 포함한 사회가 질 수밖에 없습니다. 우리 모두의 노력
으로 차별이나 편견 없이 일할 수 있는 사회가 되도록 함께 노력해야합니다.